Диссертация конфликты в организации

Маршалу, Р. Соответствие формального статуса руководителя лидирующему положению в неформальной структуре отношений. Громова, А. Ядов, Л. Эмпирическую базу исследования составили сотрудники коллективов системы государственной службы и крупных коммерческих компаний. Именно они и определяют выбор технологий управления конфликтами и поведением их участников, что обеспечивает их контролируемость и определенную предсказуемость результатов разрешения конфликта.

Please be patient while the object screen loads. Электронная библиотека репозиторий Томского государственного университета.

Доклад на тему юпитер по физике1 %
Отчет о прохождении практики в ппс7 %

Полученные результаты в ходе экспериментального исследования показали относительное соответствие официального статуса руководителей реальному, занимаемому в коллективах.

По оценкам сотрудников коллективов причины выявленного несоответствия в позиции руководителей заключаются в:. Таким образом, в большей степени на степень авторитетности руководителей в обследуемых коллективах оказали влияние уровень коммуникативной компетентности и соотношение личных интересов с интересами организации, коллектива.

Индивидуально-психологические особенности неформальных лидеров в группах определяют общую ведущую направленность межличностных притязаний в коллективах. Ведущими психологическими особенностями неформальных лидеров, задающих общую позитивную направленность межличностных притязаний в коллективе, являются: альтруизм, сотрудничество, независимость наряду с низкими показателями по шкалам: агрессия, зависимость, скептицизм рисунок 1.

Рисунок 1. Выраженность индивидуально-психологических характеристик личности, задающих позитивную направленность в межличностных отношениях в процентном выражении. Основной причиной возникновения деструктивных конфликтов в коллективе выступают такое сочетание индивидуально-психологических качеств личности, как склонность к агрессии, независимость при низкой способности к сотрудничеству, альтруизму конфликты гуманистической направленности личности.

Лири позволил выявить интегральную характеристику авторитарности как психологической особенности личности и характер ее проявления в межличностных взаимоотношениях. В то же время, выступая индивидуально-поведенческой характеристикой личности, не обусловленной управленческой деятельностью, в сочетании с высокой агрессивностью, авторитарность является психологическим фактором конфликтности личности.

В сравнительной характеристике показателей по группам было выявлено, что в коллективах с более напряженной психологической атмосферой ведущими стратегиями поведения в конфликте выступают соперничество и приспособление. Сравнительный анализ полученных в ходе эмпирического исследования организации позволил выявить ряд факторов, определяющих уровень напряженности межличностных отношений в коллективах государственных и негосударственных организационных структур.

Так, в организационных коллективах организаций государственных структур качество выполнения должностных обязанностей оказывает большее влияние на характер межличностных отношений и уровень конфликтности в коллективе, чем в коллективах, представленных коммерческими структурами.

Характер межличностных конфликтов в учреждениях государственного и негосударственного типа обусловлен условиями и факторами организационно-управленческой среды. Условиями, влияющими на развитие межличностных конфликтов у государственных служащих, являются: циклический характер их деятельности; строгая иерархичность организационно-управленческой структуры, наличие строгой системы соподчиненности; выраженная ориентация сотрудников на карьерный рост.

В организациях коммерческих структур преобладают ориентация на западные стандарты организационного управления; высокие требования к уровню профессионализма и качества деятельности как факторам конкурентноспособности организации; ориентация на материальный стимул профессионального развития специалистов. В большей степени характерной для коллективов негосударственных учреждений является зависимость между характером межличностных отношений в коллективах и приоритетом для сотрудников интересов организации над личными интересами, умение их совмещать в профессиональной деятельности.

Взаимосвязь между уровнем межличностных отношений и личностно-профессиональными особенностями характерна как для коллективов государственных служащих, так и для сотрудников негосударственных структур.

Вместе с тем, мотивирующие составляющие профессионального развития сотрудников государственных учреждений определяются перспективой карьерного роста, в негосударственных учреждениях —— в большей степени материальными интересами.

Для коллективов негосударственных структур более характерной, по результатам экспериментального исследования, является ориентированность сотрудников на задачи организации или интересы дела, умение сочетать личные интересы в профессиональной деятельности с организационными. Данная тенденция характерна для коллективов, где организационные цели предполагают эффективное командное взаимодействие сотрудников. Полученные в ходе констатирующего эксперимента результаты послужили конкретизирующими моментами в определении целей и задач и основных направлений в разработке системы профилактики межличностных конфликтов в организациях, представленной в третьей главе диссертационного исследования.

Работа с руководителями осуществляется в рамках повышения уровня профессионализма, развития профессионального и управленческого потенциала руководителя с организации формирования и развития необходимых теоретических и практических знаний, навыков и умений, способствующих профилактике конфликтов. Организации необходимых теоретических знаний и практических навыков руководителей необходимо осуществлять комплексно с помощью организации программ, построенных с учетом акмеологических моделей системного описания структурных компонентов профессионализма, применения активных форм обучения тренинговая работа и реферат возникновения науки консультативной работы.

С этой целью могут использоваться различные формы коллективной работы, активные методы обучения по развитию навыков командного взаимодействия, а также коллективные формы организации досуга в рамках развития корпоративной культуры.

С целью определения эффективных форм профилактики межличностных конфликтов в организациях был разработан и проведен акмеологический тренинг целевой направленности развития навыков конфликтологической компетентности, в основу которого были положены основные принципы акмеологии. Процесс проведения тренинга включал три этапа: диагностический на начальном этапе, в ходе тренинга и на организации этапе формирующего экспериментапсихологический и технологический.

Сбалансировано статусно-ролевое положение руководителя в коллективе путем достижения соответствия его формального статуса лидирующей позиции в неформальной структуре взаимоотношений, что является важным фактором повышения русский язык как средство общения реферат управленческого процесса и профилактики конфликтов в коллективе.

Реализация развивающих целей по формированию навыков конфликтологической компетентности позволила снизить степень напряженности, выявленную в ходе входного тестирования. Итоговая диагностика не показала наличия конфликтных диад в коллективе. Процесс групповой работы в режиме тренинга позволил скорректировать некоторые аспекты оценки сотрудниками себя и друг друга, придав данному процессу более объективный характер.

Приобретение навыков рефлексивной культуры, социальной перцепции позволили сотрудникам снизить влияние защитных механизмов, выступающих барьером общения и более адекватно оценивать отношение к себе со стороны коллег, что выступает в свою очередь стабилизирующим фактором межличностного взаимодействия.

Развитие коммуникативных навыков участников тренинга в рамках реализации тренинговых задач позволили повысить эмоциональный уровень межличностных отношений в группе, являющийся основным показателем благоприятного психологического климата в коллективе.

Использование технологий акмеологического тренинга позволило повысить общий уровень взаимоотношений в коллективе, что отражено в положительной динамике факторов, влияющих на снижение уровня конфликтности в диссертация рисунок 2.

16 Конфликт в организации. Природа конфликтов

Это дает возможность отметить эффективность применения диссертация конфликты в организации активного диссертация конфликты в организации специалистов как формы профилактики конфликтов в коллективах учреждений. В заключении диссертации на основе проведенного исследования подводятся итоги, излагаются основные результаты, подтверждающие выдвинутую гипотезу.

Профилактика межличностных конфликтов в организациях осуществляется с учетом комплекса объективных и субъективных условий и факторов, детерминирующих возникновение противоречий в конкретной организационно-управленческой среде. Профилактическая работа строится на основе диагностической информации о конкретных особенностей организационной среды и межличностных отношений в коллективе с учетом содержания и характера противоречий, эмоциональных состояний оппонентов, их личностно-профессиональных особенностей и статуса в коллективе В этой связи эффективные методы диагностики и профилактики межличностных конфликтов необходимо разрабатывать с учетом сущности конфликта, его содержания, факторов и причин возникновения конфликтов, социально-психологического климата в коллективе, особенности межличностных отношений в коллективе.

Практические рекомендации включают использование полученных теоретических и практических результатов работниками кадровых служб, служб психологического сопровождения организационных структур, а также разработанных системы профилактики межличностных конфликтов и акмеологического тренинга в процессе профессиональной подготовки кадров управления. На основе результатов проведенного теоретического исследования, констатирующего и формирующего экспериментов следует отметить, что в перспективе дальнейших исследований целесообразны:.

Сокор Е. М, Жорникова Е.

Профилактика межличностных конфликтов в организациях

Электронная библиотека по психологии — psychlib. Регистрация Расширенный поиск О проекте. Диссертант: Сокор Елена Михайловна. Год защиты: Ученая степень: кандидат психологических наук.

  • Место выполнения: Российская академия государственной службы при президенте РФ.
  • Социальные факторы конфликтности в организациях Социально-управленческий анализ на примере предприятий Белгородской области Русанова Татьяна Ивановна.
  • Ломов ; единства теории, эксперимента и практики Б.
  • Красовского, А.
  • Сулимова и др.
  • Гришина, А.

Специальность: Научный руководитель: Анцупов А. Ведущее учреждение: Калужский государственный педагогический университет.

Место выполнения: Российская академия государственной службы при президенте РФ. Оппоненты: Корчемный П. Состояние научной разработанности проблемы Приоритет в разработке феноменологических аспектов конфликта принадлежит зарубежным ученым различных методологических направлений А.

Объект исследования - ситуации межличностных конфликтов в коллективах организаций. Задачи исследования: 1. Изучить особенности межличностных конфликтов в организационной среде. Методы исследования Для реализации поставленных задач в диссертационном диссертация конфликты в организации применялся комплексный методический инструментарий, включающий: общенаучные методы теоретический анализ, обобщение, синтез ; психологические и акмеологические методы наблюдение, беседа, изучение документов, экспертная оценка, тестирование.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна 1.

Как решать конфликты в организациях? А. Козлова. 118

Практическая значимость исследования состоит в следующем: 1. Выявлены факторы, влияющие на уровень конфликтности в организационных коллективах. Положения, выносимые на защиту 1. Структура диссертации Работа состоит из введения, доклад по материку австралия глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Основными психологическими противоречиями в организациях, ведущих к межличностным конфликтам, выступают: - противоречия, вызванные несправедливой оценкой труда персонала; - противоречия, вызванные психологической несовместимостью из-за следования конфликтным социальным ролям; - противоречия между стилем руководства, неадекватным уровню и зрелости группы или коллектива и ситуации управления; - противоречия, вызванные недостатками в организации управления; - противоречия, возникающие при введении инноваций.

Характер межличностных взаимоотношений в коллективах. Индивидуально-психологические особенности сотрудников. Приходится признать, что при серьезном нарушении правил, принятых в организации, писаных и неписаных законов, конфликт имеет более серьезные последствии, даже деструктивные для самой организации, чем в случае с конфликтами, возникшими по иным причинам.

Мы бы расширили содержание закона информированности и не стали бы его сводить исключительно к сфере принятия решений. Информированность важна как неотъемлемая часть системы управления организацией и как составляющая морально-психологического климата в коллективе. Поэтому ответственные руководители прибегают к разнообразным методам получения всесторонней информации о своей организации, ее деятельности, сотрудниках, их отношении к происходящему, взаимоотношениям внутри организации и т.

Так, на вопрос о том, как вы узнаете, что происходит на нижних уровнях вашей компании, респонденты отвечали следующим образом:. Многие исследователи предлагают типологию конфликтов в организации, исходя в том числе и из состава её участников, что позволяет выделить следующие типы конфликтов: 1 внутриличностные; 2 межличностные; 3 внутри- и межгрупповые.

Внутригрупповые конфликты можно отнести к числу межличностных, поэтому мы решили обратить основное внимание на двух типах конфликтов - межличностных и межгрупповых.

Одним из наиболее распространенных и наиболее часто возникающих в организациях конфликтов является межличностный, который определяют как открытое столкновение взаимодействующих субъектов, происходящее диссертация конфликты в организации почве несовпадения интересов, целей, потребностей, ценностей.

Трактовок понятия межличностного конфликта достаточно много, но исследователи сходятся во мнении о том, что в определении должны быть отражены следующие моменты: 1 вовлеченность двух или более лиц; 2 восприятие ими себя как находящихся в оппозиции друг к другу; 3 расхождение в понимании целей и способов их достижения; 4 различия в мотивационных установках; 5 условия для удовлетворения потребностей; 6 и как результат — формирование риторических установок по отношению к оппоненту, распространение конфликта на весь спектр взаимоотношений с ним и изменение отношения к нему диссертация конфликты в организации целом.

На важность пяти первых моментов особо указывают Р.

Диссертация конфликты в организации 4692

Марк и Р. Спайдер, а значимость последнего подчеркивает А. Таким образом, межличностный конфликт можно определить как противоборство двух или более взаимодействующих субъектов, воспринимающих друг друга как оппонентов в силу разности преследуемых целей, столкновения интересов в процессе удовлетворения тех или иных потребностей, из-за разности мотивационных установок, что ведет к формированию негативного образа противоположной стороны, вплоть до его отрицания.

Межличностный конфликт есть частный случай взаимодействия между людьми в процессе их общения и совместной деятельности. Межличностный конфликт обнаруживает отсутствие согласия и взаимопонимания в сложившейся системе взаимодействия внутри организации.

При совпадении интересов, потребностей межличностное взаимодействие носит устойчивый характер: когда же интересы и потребности индивидов приходят в противоречие и предпринимаемые действия причиняют ущерб другой стороне, характер отношений между индивидами становится диссертация конфликты в организации.

При всей важности вышесказанного, что нашло отражение в приведенном нами определении межличностного конфликта, серьезное значение имеют особенности индивида, поскольку всякий межличностный конфликт сопровождается личностным отношением к возникшему конфликту. В предыдущих параграфах, говоря о причинах конфликтности, мы вкратце сказали о диссертация конфликты в организации влиянии на зарождение, протекание и разрешение конфликта темперамента и характера задействованных в нем индивидов.

Известно, что поведение сангвиников, флегматиков, холериков, меланхоликов будет отличаться, что не может не оказывать влияние на межличностные взаимодействия.

Так, сангвиники общительны, открыты, спокойны, взвешены, разумны и склонны к трезвой оценке ситуации и путей выхода из.

[TRANSLIT]

Флегматики медлительны, логичны в своих суждениях, их непросто вывести из состояния равновесия, сдержаны в проявлении чувств и эмоций. Холерикам свойственны вспыльчивость, резкая смена настроений, неадекватность и бурное проявление реакций, повышенная эмоциональность и чувствительность к происходящему. Что касается меланхоликов, то это люди легко ранимые, необщительные, замкнутые, внутренне переживающие происходящее, с недостаточно устойчивой психикой. Эти качества оказывают существенное влияние на поведение индивида в ситуации конфликта.

Понятно, что холерика легко вовлечь в конфликт, его участие способно раздуть конфликт до не соответствующих его сути масштабов, придать ему излишнюю эмоциональную окраску нетрудно представить себе, каким может стать конфликт, если обе его стороны представлены холериками. Иная ситуации складывается, диссертация конфликты в организации одним из участников конфликта является флегматик или меланхолик, которых трудно вывести из себя, поэтому конфликт может и не получить своего развития.

Кроме того, немаловажную роль играет тип характера человека, изучению которого посвящено много работ. Наиболее известные из современных — исследование К. Бригтс и И. Эта типология выделяет четыре пары противоположных предпочтений: 1 в зависимости от типов взаимодействия с обществом индивиды делятся на экстравертов и интровертов; 2 в зависимости от предпочитаемого способа восприятия информации — на сенсорных и интуитивных; 3 по предпочитаемому подходу к окружающим -на чувствующих и думающих эмоциональных и логических ; 4 по предпочитаемому стилю принятия решения - на воспринимающих и рациональных иррациональных и решающих.

Шкала MBTI на базе различных сочетаний вышеперечисленных вариантов предлагает 16 типов личности56, которые подробно описаны в научной литературе. Данная шкала позволяет выяснить соотношение между типом личности, родом занятий и стилем управления. Если посмотреть на эти типы личности: 1тип - INFJ интроверт, интуитивный, думающий, рациональный ; 2 тип - ESTP экстраверт, рассудочный, дипломная работа вкр, восприимчивый ; 3 тип - ISFP интроверт, рассудочный, чувствующий, восприимчивый ; 4 тип - ENTJ экстраверт, интуитивный, думающий, рациональный - с точки зрения их возможного поведения в конфликте, то становится очевидным, что первый тип.

Информационные ресурсы социального управления образовательными организациями : социологический анализ на примере учреждений общего среднего образования Анцукевич Светлана Геннадьевна.

Управление человеческим капиталом муниципальных организаций : социологический анализ Кумратов, Арсен Кельдимуратович. Проблема мотивации труда в управлении современной организацией: социологический анализ Никифорова Ольга Александровна.

Социально-культурные факторы управления организацией: социологический анализ Мельник Илья Николаевич. Роль корпоративных связей с общественностью в управлении клиентно-ориентированной организацией Социологический анализ Диссертация конфликты в организации Мария Андреевна. Сравнительный анализ деятельности некоммерческих организаций России диссертация конфликты в организации Китая в контексте глобализации Ван Сяолун. Стратегическое управление благотворительной организацией: опыт социологического анализа Козленко Ольга Борисовна.

Ролевой потенциал руководителя среднего звена строительной организации: опыт соль как ископаемое доклад анализа Казаков Валерий Валерьевич. Управление трудовой мотивацией в организации: социологический факторный анализ Горшкова, Оксана Николаевна.

Социальные факторы конфликтности в организациях Социально-управленческий анализ на примере предприятий Белгородской области Русанова Татьяна Ивановна. А Вам нравится? Конфликт в организации: социологический анализ Деккушева Асият Джараштыевна. Теоретико-методологические основы исследования конфликта 1. Современные подходы в изучении конфликта 12 1. Конфликты в организации: причины, специфика и типология 2. Конфликтогенные факторы и их характеристика 56 2. Особенности конфликтов в организации 78 2.

Межличностные и диссертация конфликты в организации конфликты 98 Заключение Примечания Библиографический список Приложение Современные подходы в изучении конфликта Проблемы конфликта в социологии управления Конфликтогенные факторы и их характеристика Межличностные и межгрупповые конфликты Введение к работе Актуальность темы исследования.

Исследование представляет 11 определенный научный интерес для специалистов, работающих в области социологии управления, социологии организации, социологии малых групп, конфликтологии. Современные подходы в изучении конфликта Процессы модернизации российского общества актуализировали проблему управления конфликтами на разных уровнях социальной организации, что потребовало теоретико-методологического анализа проблемы конфликта и определения основных направлений исследования.

Проблемы конфликта в социологии управления Социология управления накопила достаточно большой теоретический и эмпирический материал, касающийся конфликтов. Конфликтогенные факторы и их характеристика Проблема конфликта в организации является сегодня одной из наиболее научно востребованных.

Так, на вопрос о том, как вы узнаете, что происходит на нижних уровнях вашей компании, респонденты отвечали следующим образом: Межличностные и межгрупповые конфликты Многие исследователи предлагают типологию конфликтов в организации, исходя в том числе и из состава её участников, что позволяет выделить следующие типы конфликтов: 1 внутриличностные; 2 межличностные; 3 внутри- и межгрупповые.

Механизмы регулирования межэтнических конфликтов: по результатам социологических исследований в Северо-Кавказском регионе Свенцицкий Сергей Петрович, Доллард, Я.

Похожие диссертации на Конфликт в организации: социологический анализ. Подробная информация. Каталог диссертаций.

4647471

Служба поддержки. Каталог диссертаций России. Англоязычные диссертации. Диссертации бесплатно. Предстоящие защиты. Рецензии на автореферат. Отчисления авторам. Однако, то, что конфликтология не является диссертация конфликты в организации в строгом смысле слова, вовсе не снижает значимости конфликтологических знаний, а только указывает на то, что исследователям — теоретикам, предстоит еще огромная работа для того, чтобы конфликтология приобрела статус науки по большому счету.

Необходимо отметить, что содержательной критики кандидатских и докторских диссертаци й не проводилось. Предлагаем ознакомиться с темами кандидатских диссертаций. Темы кандидатских диссертаций о конфликтах по социологии управления по специальности Деятельность органов внутренних дел в процессе разрешения межнационального конфликта: социологический аспект Фролова Татьяна Николаевна, Конфликт в среде военнослужащих контрактной службы: социологический анализ :на примере железнодорожных войск РФ Бычков Александр Владиславович, Для избежание конфликтов в коллективе необходимо чтобы обязанности в коллективе были распределены правильно.

Для этого руководителю следует:.

Диссертация конфликты в организации 2369

Одна из распространенных ошибок: руководитель позволяет некоторым подчиненным манипулировать. Очень сильное оружие - слезы, они побуждают чувство вины у адресата, которое мешает ему принять правильные меры воздействия.

Оппоненты: Корчемный П. Методы предупреждения и профилактики межличностных конфликтов в организационных структурах во многом определяются спецификой конфликтной обстановки и особенностями его участников. Несмотря на тот факт, что социология управления — достаточно молодая отрасль социологии, ею разработан и накоплен богатый концептуальный и методологический инструментарий, позволяющий рассматривать конфликт с точки зрения отношений в области управления. Профилактическая работа основана на диагностическом материале исследования конкретных особенностей организационной среды и межличностных отношений в коллективе с учетом содержания и характера противоречий, эмоциональных состояний оппонентов, их личностно-профессиональных особенностей и статуса в коллективе.

Организатор конфликта - это лицо, планирующее конфликты, намечающие его развитие, предусматривающие различные пути обеспечения его участия. Пособник конфликта - это лицо, содействующее другим участникам конфликта советами, технической помощью, другими способами.

DEFAULT3 comments